Мотивация целенаправленного поведения

Мотивация целенаправленного поведения


Понятие о мотивации трудового поведения персонала

Дефиниция понятия «мотивация»

Понятие «мотивация» употребляется в науке в двух основных вариантах. Специалисты-психологии обычно интерпретируют его как комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.

В организационном поведении под мотивацией чаще понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.

При этом ее обычно подразделяют на экстринсивную мотивацию, не связанную с содержанием определенной деятельности, но обусловленную внешними но отношению к субъекту обстоятельствами, и интринсивную мотивацию, связанную не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Простым примером экстринсивной мотивации служит создание в организации системы материальных вознаграждений по результатам трудовой деятельности, а интринсивной — самовозникновение у работника игрового отношения к процессу своей трудовой деятельности.

Мотивация — ведущий фактор, условие или способ воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Ее сознательное использование менеджером может как повысить эффективность функционирования и развития любой организации, так и вызвать, в случае если мотивация используется неправильно, мощное противодействие се существенно важным интересам со стороны персонала организации.

Также вероятна ситуация, когда воздействие на персонал с целью мотивировать сто к трудовой деятельности может не вызвать никаких побуждений в работнике и свести эффективность затрат на выполнение этой функции менеджмента к нулю.

Следует четко различать разницу между понятиями «мотивация» и «мотивировка». Под последним следует понимать рациональное объяснение человеком причин собственных поступков, что часто служит способом маскировки истинных факторов, определяющих его поведение. Вспомним, например, как Лиса в известной басне И. А. Крылова «Лисица и виноград» интерпретирует свою неспособность сорвать понравившуюся ей гроздь спелых ягод:

Пошла и говорит с досадою: «Ну, что ж! На взгляд-то он хорош, Да зелен — ягодки нет зрелой: Тотчас оскомину набьешь».

Часто непонимание менеджером по персоналу различий в понятиях «мотивация» и «мотивировка» приводит к его неадекватным действиям в системе управления персоналом организации. Особенно это касается конфликтных ситуаций, когда, например, работник скрывает элементарное нежелание эффективно выполнять возложенные на него в организации функции, подставляя в качестве причин сбои в программном обеспечении, свое плохое самочувствие и т.п.

Понятийный аппарат теории мотивации

Ключевое понятие теории мотивации — «потребность», т.е. осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности — физиологические нужды организма и вторичные — необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как имеют не столько врожденный, сколько приобретенный характер.

Именно объективное наличие в системе мотивации труда вторичных потребностей значительно усложняет процесс управления персоналом в любой организации. Причины этого лежат в большом разнообразии вторичных потребностей и часто возникающем у индивидуума желании скрыть их от окружающих или замаскировать ложными действиями. Кроме того, если первичные потребности человека эволюционируют достаточно медленно, то вторичные потребности весьма динамичны во времени. Многие из них развиваются по мере взросления индивидуума. Особенно это относится к таким явлениям, как самоуважение, чувство долга, самоутверждение и др.

Анализ реальных потребностей работников в целях использования полученных данных в системе мотивации труда еще более осложняется тем обстоятельством, что все они, как правило, действуют одновременно и часто сложно предсказать характер получаемой в результате их взаимодействия результирующей трудового поведения.

Например, потребность в материальных благах (пища, одежда и т.п.) инициирует трудовую деятельность ради получения денежных вознаграждений. Потребность в безопасности вызывает желание выстраивать процесс труда таким образом, чтобы минимизировать вероятность получения наказаний. При одновременном и сильном воздействии на человека этих потребностей могут возникать два равноправных, но очень несхожих между собой варианта его трудовой деятельности.

Если потребность в материальных благах в конкретный момент времени более актуальна, чем потребность в избежании наказаний, то у работника снижается эмоциональный интерес к материальным вознаграждениям, растет его инновационная активность и резко усиливается интерес к процессу труда в ущерб его результатам. Внешне это принимает форму высокой интенсивности труда и его выраженной инновационной направленности.

При более сильной мотивации к избеганию наказаний, чем к получению материальных благ, результирующей трудового поведения будет снижение эмоционального интереса к материальным вознаграждениям, сопровождающееся усилением внутренней сплоченности рабочих групп как средства, обеспечивающего защиту персонала от контроля руководителя.

Как видно из приведенного примера, мотивационный эффект, т.е. результат действия мотивов на поведение человека, может логически и не вытекать из содержания каждой удовлетворяемой им потребности.

Субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих потребностей индивидуумом определяется понятием «побуждение». В основном побуждения человека — результат развития личности конкретного индивидуума и воздействия на него факторов окружающей его культурной среды. Так, при ощущении потребности в пище одни лица стремятся заработать денежные средства и приобрести еду, вторые — украсть продукты питания, третьи — «выпросить» их у других людей и т.д.

Средство (способ) удовлетворения потребностей — это цель деятельности человека. Цели деятельности, как и побуждения, также могут формироваться как функция окружающей человека культурной среды, но на их выбор, как правило, еще сильно влияют особенности личности каждого конкретного индивидуума.

Можно выделить четыре группы целей, которые чаще всего предпочитают использовать работники в своей трудовой деятельности.

Цель успеха, т.е. индивидуумы могут пытаться удовлетворить свои потребности, используя как средство: карьерный рост, обладание собственностью, обретение высокого социального статуса и другие атрибуты жизненного успеха в современном обществе.

Аффилиативная цель, когда человек удовлетворяет свои потребности за счет установления положительных социальных связей с другими полезными ему людьми, что определяет его повышенную склонность к групповым формам трудовой деятельности, целенаправленное формирование деловых связей и др.

Профессиональная цель как желание эффективно удовлетворять свои потребности посредством повышения своей профессиональной компетентности, что приводит к стремлению людей получить хорошее образование, ориентирует их на инновационные решения и т.п.

Цель власти, т.е. ситуация, когда индивидуумы стремятся формально или неформально получить объективную возможность влиять на поведение других людей, чтобы заставить их удовлетворять возникающие у лиц, облеченных властью, потребности.

В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.

Наиболее важным для понимания основных концепций мотивации представляется закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения1. Действие этого закона базируется па идее, что поведение человека зависит и формируется от его последствий, что четко выражается известной русской поговоркой: «Как потопаешь, так и полопаешь!».

Эффективность практического использования закона результата, как минимум, предполагает, что руководитель должен:

  • — понимать, какие последствия для работника являются значимыми (например, поощрение или наказание в размере 100 руб. не приведет в действие механизм закона результата в условиях современных реалий России, а моральное осуждение факта опоздания на работу не послужит отрицательным последствием для человека, ориентированного только на получение материальных выгод от результатов своего труда);
  • — уметь довести до работника связь поощрений или наказаний с конкретным результатом его труда, ибо, как показывает практика управления персоналом, далеко не все люди могут адекватно понимать, например, за что им дали премию или, наоборот, лишили ее.

Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности. Все варианты вознаграждений можно подразделить на внутренние и внешние. К первым, возникающим без влияния извне, относятся: чувство самоуважения; удовлетворенность достигнутым результатом трудовой деятельности; ощущение содержательности и значимости своего труда; положительное неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы, и т.п.

Внешними вознаграждениями могут выступать тс блага, которые дает организация работнику за выполнение им трудовых действий: заработная плата, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвала и признание заслуг, дополнительные льготы и др.

Факторы, определяющие выбор способа деятельности, можно объединить понятием «мотивы», а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, —»стимулы».

Термин «мотив» (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) используется в организационном поведении для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность объекта управления.

От того, актуализируется эта активность или нет, зависит эффективность трудовой деятельности персонала в целом и степень ее направленности на достижение целей функционирования и развития организации.

Создание стимулов к трудовой деятельности — это прямая обязанность руководителя любой организации. Если здесь допустить какие-либо ошибки, то трудовое поведение работников становится отклоняющимся, т.е. направленным не на достижение целей организации, а па цели индивидуума, которые могут быть и совершенно противоположными первым.

Например, если в качестве стимула использовать только мероприятия, направленные на формальное укрепление дисциплины труда, как до сих пор часто принято в российских организациях, то цели трудовой деятельности персонала будут перемещаться с достижения результата к избеганию неудач. Следствие такой их ориентации — потеря инициативности, стремление получать самые простые задания, неумение или нежелание что-либо делать в нештатных ситуациях и т.п.

Следовательно, стимулирование следует понимать как процесс создания менеджером совокупности стимулов, так изменяющих силу действия мотивов, что, согласно закону результатов, работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации.

Процесс мотивации труда имеет ярко выраженный цикличный характер (рис. 11).

Циклическая модель мотивации труда

Рис. 4.1. Циклическая модель мотивации труда

В первую очередь цикличность мотивации заключается в том, что после стадии удовлетворения потребностей они возникают у индивидуума вновь в результате анализа степени этого удовлетворения. На базе результатов этого анализа человек вносит, согласно действию закона результата, коррекции в свое трудовое поведение, что вызывает к жизни новые потребности.



Источник: studme.org


Добавить комментарий